劳动与就业

概述    

按照波兰法律的规定，应遵照《劳动法典》以及指定法案的条款（例如团体冗余或工会）形成雇佣关系。雇员的状况还受工作场所中订立的集体谈判协议、内部工作规章的影响，显然也会受雇佣合同的影响。一般而言，相较《劳动法典》提供的规章，劳动法的任何条款都不会使雇员的状况恶化。但应注意，《劳动法典》的规章不适用于以民事合同为基础提供服务的自然人。

如果雇佣合同包含相同的规范雇佣关系的《劳动法典》条件，则不允许用民事法合同代替雇佣合同。波兰《劳动法典》规定，可以在下列其中一种合法事件的基础上建立雇佣关系：

• 雇佣合同；

• 任命；

• 选举；

• 提名；或

• 合作雇佣合同。

雇佣合同是雇佣关系最通用的法律基础。可以订立下列其中一种期限的雇佣合同：

• 无明确期限；

• 有明确期限；

• 完成特定工作所需的时间；

• 在其他雇员缺勤期间。

可在订立所有上述合同之前签订不超过三个月的试用期雇佣合同。

目前可以不限数量地订立固定期限不超过 24 个月的雇佣协议。

雇佣协议以书面形式签订，应在不迟于开始工作之日签署。如果未签署协议，则最迟应在开始工作之日向雇员提供书面的协议条件确认。雇佣协议条件的任何更改也应以书面形式进行。雇主应在雇佣合同中加入有关某些雇佣条款的附加书面信息。雇佣协议本身应写明协议各方、协议类型、订立日期，尤其要写明工作和报酬条件：

• 工作类型；

• 执行工作的地点；

• 与工作类型相对应的工作报酬，并指出此类报酬的组成部分；

• 工时；

• 开始工作的期限。

按照规定，可以通过下列方式终止雇佣协议：

1) 双方协定

只要协议双方达成协定，即可随时终止任何雇佣合同，终止的发起方可以是任何一方，并且不受协议类型、特殊期间保护甚至是雇佣协议措辞的制约。应注意的是，雇佣关系的终止需要双方达成协定，也就是说，不能以客观的方式强迫另一方终止协议。

2) 通知终止

波兰《劳动法典》提供了在通过通知终止雇佣协议的情况下有关通知期限的详细信息。应注意的是，可在雇佣协议或集体谈判协议中更改《劳动法典》中所指出的通知期限长度，但更改必须有利于雇员。

通知期限的长度取决于合同类型和雇员所任职位。在通知期限内，雇员有权获得自己的正常薪金。

具体地讲，通知期限为：

• 试用期雇佣协议：

(i) 三个工作日，如果所签订的协议期限不超过两周；

(ii) 一周，如果所签订协议的期限大于两周，但小于三个月；

(iii) 两周，如果试用期为三个月。

• 不明确期限的雇佣协议：

(i) 两周，如果雇员为雇主工作的时间未超过六个月；

(ii) 一个月，如果雇员已至少为雇主工作六个月，但不足三年；

(iii) 三个月，如果雇员已至少为雇主工作三年。

• 接替协议 – 三个工作日；

• 固定期限的雇佣协议 – 两周，但条件是协议已签订至少六个月，并且双方在合同中明确规定，可以凭通知终止。

3) 不通知终止

雇主可以出于可归咎于雇员的下列原因在不发出通知的情况下终止雇佣合同：

• 严重违反雇员的基本职责；

• 在雇佣协议期限内犯下显而易见或已得到最终法庭判决证实的罪行；

• 因自身的重大过失而失去在所任职位上工作所需的权利。

此外，雇主可以在与雇员过错无关的情况导致以下后果的情况下终止雇佣合同，并且立即生效：

• 因病无法工作，并且患病持续时间超过三个月，如果雇员为雇主工作的时间不足六个月；

• 按照《劳动法典》和其它条款中制定的规则，因病前三个月无法工作，并且患病持续时间超过雇员获得的薪金、疾病津贴或康复补贴所对应的总时间，条件是雇员已为雇主工作六个月以上，或无法工作是由工作事故或职业病所致；

• 因上述理由以外的其它理由持续缺勤超过一个月。从另一方面来说，雇员也有权出于下列原因终止雇佣协议，并且立即生效：

• 经出具的医疗证明证实，如果雇主不在该证明上规定的期限内调动雇员从事其它工作，其目前所从事的工作会给雇员的健康造成不良影响；

• 雇主严重违反自身的基本职责

4) 协议的签订期限已过，或签订的协议所涵盖的工作已完成。

在上述情况下，雇佣关系无需任何其它通知期限即告失效。

雇佣协议的失效或终止可能并不等同于雇主对雇员任何义务的终结。特别需要指出，并且也是双方可以达成共识的是，雇员不得在规定的期限内为与原雇主竞争的另一家雇主工作（竞业禁止条款）。在上述情况下，雇主必须向前雇员支付协议中规定的补偿。

《劳动法典》还承认另一种可导致合同终止的情况。按照《劳动法典》中制定的特殊规则的规定，雇主可以向雇员发出有关工作和报酬条件变动的通知。雇员可以接受雇主提议的新条件，这些条件在通知期限过后对双方均有约束力，也可以拒绝接受新条件，其结果是雇佣协议终止，但要执行终止通知期限的规定。

按照波兰劳动法的规定，禁止雇主向某些雇员发出终止雇佣通知，并且在某些情况下，还禁止雇主在不通知的情况下终止雇佣合同。这种特别保护尤其对以下雇员提供保障：

• 度假或休产假的雇员；

• 凭医生证明休病假的雇员；

• 接近退休年龄的雇员，即尚有不足四年时间便有权获得养老金的雇员，条件是雇佣期限允许他们在达到退休年龄后获得这一养老金权利

• 怀孕的雇员；

• 工会积极分子。

其中一个与雇佣关系有关的根本问题是为雇主工作的时间。一般来说，在雇主采用的不超过四个月的基准期间内，任意 24 小时内的工时数不能超过 8 小时，五天工作周的平均工时数不能超过 40 小时。不过，《劳动法典》也规定了此规则的一种例外情况，例如：由于生产技术上的原因所涉及的工作无法停止（所谓的 24 小时轮班）；在这种情况下，任意 24 小时内的工时数可以延长。

在正常工作时间以外的时段工作视为加班。

在下列情况下允许加班：

• 必须采取救援行动来保护人员生命或健康、保护财产或环境或执行紧急修理工作；

• 雇主有特殊需要。

在雇主有特殊需要的情况下，每位工作者任何一个日历年度内的总加班时间不能超过 150 小时，除非集体谈判协议、雇主的工作规章或雇佣合同另有规定。在加班情况下，除正常薪金外，雇员还有权在特定情况下获得薪金 100% 至 50% 的附加酬劳。

雇员有权享有不受打扰的休息 – 每 24 小时至少享有 11 小时不受打扰的休息，每周至少享有 35 小时不受打扰的休息。

夜班包括 21:00 - 07:00 的八个小时。上夜班的雇员有权根据情况休班或获得额外薪金。

所有雇员都有权享有连续带薪年假。

休假权利如下：

• 20 天 – 如果雇员工作年限不足 10 年；

• 26 天 – 如果雇员工作年限至少 10 年。

工会

    在指定法律规章中规定的情况下，雇员可以自发组织成立工会，工会是自发性质、自我管理的工作者组织，其成立目的是代表和维护工作者的权利以及他们的社会和职业利益。

所有员工均可成立和加入工会，有时其他人员（例如农业生产合作社的成员、按照代理协议工作的人员或失业人员）也可以成立和加入工会。

工会可由 10 名或更多名获得授权的人员建立，他们会批准成立工会的决议、批准工会条例以及选举由三到七名成员组成的创始委员会。

工会必须在 KRS 注册。如果创始委员会未在工会成立之日起的 30 天内提交注册申请，成立决议即告失效。工会在 KRS 注册后即会获得法律人格。

       原则上，未经公司工会管理委员会同意，雇主不能通过发出通知来终止或改动工会会员的雇佣合同。

    此外，雇佣的雇员数超过 50 人的雇主还必须告知雇员有关成立劳资协议会的可能性。雇主必须将企业的某些相关信息告知劳资协议会，例如以下信息：

1) 雇主的运营和经济状况；

2) 雇佣水平和结构、对雇佣水平的任何更改以及雇佣水平维护；

3) 任何可能导致工作组织或雇佣群体发生重大变化的行动。

此外，雇主还必须就上述问题与劳资协议会举行磋商。